De SMART a FAST
Comparación de ambas estrategias en un mercado cambiante a la hora de gestionar objetivos
Durante la década de 1950, comenzó a popularizarse en los entornos organizativos empresariales un enfoque de gestión al que se denominó “gestión por objetivos” (MBO), el cual sería formalizado en 1954 por Peter Drucker. Este fue adoptándose progresivamente hasta llegar a un punto de estandarización de una serie de prácticas que fueron aplicadas de manera casi mayoritaria a la hora de llevar a cabo este sistema . Una de las prácticas más comunes a la hora de aplicar este enfoque, es la realización de reuniones individuales con los miembros del equipo para fijar objetivos, las cuales suelen compartir una serie de características comunes:
Reuniones uno a uno: En muchas implementaciones de MBO, un gestor se reúne individualmente con los empleados para establecer una serie de objetivos específicos.
Reuniones cíclicas: Estas reuniones suelen realizarse con periodicidad anual, semestral o incluso en algunos casos, trimestral, dependiendo del contexto organizativo, y tienen como objetivo revisar el cumplimiento de los objetivos previos y establecer nuevas metas para el siguiente periodo.
Objetivos ligados a incentivos: En estas reuniones, los objetivos suelen vincularse a incentivos, como compensaciones económicas o promociones laborales, asociados al cumplimiento exitoso de los mismos.
Sin embargo, a medida que las empresas evolucionan y los mercados se vuelven más dinámicos y volátiles, este enfoque comenzó a enfrentar desafíos, especialmente ante la necesidad de mayor flexibilidad y adaptación a estrategias ágiles. Entre los problemas más destacados que se pueden presentar en sistema, están:
Periodicidad poco frecuente: Si las reuniones anuales no se complementan con revisiones intermedias, pueden dar lugar a ciclos demasiado extensos y pueden surgir desalineaciones entre los objetivos individuales y los estratégicos de la empresa. Esto dificulta ajustar las metas a realidades cambiantes o descartar objetivos obsoletos.
Desincentivo a la creatividad: Vincular incentivos al cumplimiento de objetivos específicos puede llevar a un enfoque conservador, donde se prioricen metas alcanzables con alta certeza de éxito, en lugar de perseguir iniciativas más ambiciosas y alineadas con el desarrollo estratégico de la compañía.
Pérdida de autonomía: Un control excesivo y supervisión estricta puede reducir la confianza en la capacidad creativa de los empleados, limitando la innovación y dificultando la resolución de problemas mediante enfoques creativos.
Priorizar individuos sobre el sistema: Este enfoque puede fomentar la competencia individual en detrimento de la colaboración y las interdependencias dentro del sistema, dificultando la alineación y el trabajo en equipo.
En respuesta a estos desafíos, caracterizados por la creciente volatilidad y necesidad de adaptación constante, surgió un enfoque que buscaba mitigar los efectos negativos de una gestión excesivamente centrada en objetivos incentivados y comenzó a incorporar principios más colaborativos y flexibles.
Ambos enfoques, de cara a poder compararlos, se pueden sintetizar en una serie de principios básicos, agrupándolos a través de 2 acrónimos:
SMART: Principios del sistema original
Specific (específico): Los objetivos deben ser claros y comprensibles.
Measurable (medible): Es necesario definir cómo se medirá su cumplimiento.
Achievable (alcanzable): Los objetivos deben ser realistas y razonables.
Relevant (relevantes): Deben estar alineados con la estrategia y visión de la empresa.
Time-bound (limitados en el tiempo): Cada objetivo debe tener un plazo definido.
FAST: Principios de la nueva tendencia de gestión
Frequently Discussed (revisión frecuente): Promueve revisiones periódicas en las que se promueve la participación para ajustar objetivos a cambios del mercado y corregir desviaciones de manera ágil en entornos volátiles.
Ambitious (ambiciosos): Fomenta la ambición incluso si implica mayor riesgo, marcando un camino desafiante que motive el desarrollo, en lugar de buscar el cumplimiento total de las metas.
Specific (específicos): Divide los esfuerzos en tareas concretas y cuantificables, lo que ayuda a clarificar responsabilidades y detectar problemas rápidamente.
Transparent (transparente): Compartir públicamente los objetivos fomenta la colaboración multidisciplinar y permite detectar desalineaciones de forma oportuna. Además, ayuda a que cada miembro del equipo entienda cómo contribuye al éxito global.
Comparación clave entre SMART y FAST
Aunque existen similitudes, esta comparación de principios refleja la existencia de varias contraposiciones en las prioridades que tratan ambos enfoques:
Realismo vs. Ambición: SMART busca equilibrio entre lo alcanzable y lo realista, mientras que FAST promueve metas más ambiciosas y aspiracionales, asumiendo riesgos calculados.
Individualidad vs. Colaboración: SMART tiende a percibir los objetivos como metas alcanzables de manera individual, mientras que FAST los presenta como herramientas colaborativas que fomentan la coordinación entre equipos.
Gestión interna vs. Transparencia: SMART prioriza una gestión interna de los objetivos, mientras que FAST aboga por la transparencia, mostrando la dicotomía que se presenta a la hora de gestionar la vulnerabilidad que la transparencia puede suponer a nivel cultural para la empresa.
Limitaciones y oportunidades de integración
Aunque ambos enfoques ofrecen ventajas significativas, hay que tener en cuenta que las organizaciones son sistemas complejos, interconectados e interdependientes y pasar la totalidad del plano teórico al plano práctico puede dar lugar a simplificaciones excesivas que podrían llegar a ser negativas para la compañía. Si estos enfoques no se adaptan cuidadosamente a las dinámicas organizacionales y a la cultura de cada empresa, podrían generar una falsa sensación de control.
Una posible implementación, podría ser la de combinar ambos enfoques de manera gradual y equilibrada, integrando la especificidad y claridad de SMART con la flexibilidad y colaboración de FAST. Este enfoque híbrido permitiría establecer objetivos claros, ambiciosos y dinámicos, ajustados a las necesidades organizacionales en constante evolución. Además, facilitaría la sincronización entre equipos, promoviendo la innovación y la cooperación sin perder una base de gestión sólida y realista. Permitiría también, adaptar gradualmente el nivel de transparencia, teniendo en cuenta que pueden llegar a presentarse ciertos objetivos que no son aptos para ser divulgados.
Un sistema que comparte principios tanto con SMART como con FAST es el de OKR (Objectives and Key Results), ya que equilibran la búsqueda de objetivos realistas y ambiciosos, la transparencia y el seguimiento continuo de resultados clave, adaptándose a contextos empresariales dinámicos.